<실리콘밸리에선 어떻게 일하나요> 크리스 채 작가와의 만남
*** 책을 읽고, 책을 지은 작가의 목소리를 통해 깊이를 더하고, 함께 읽었던 독자들과의 만남을 통해 "깊이 읽기"의 세모람 모임 후기 입니다. ***
- 저자
- 크리스 채
- 출판
- 더퀘스트
- 출판일
- 2022.09.28
온라인 독서모임 세모람 참여 여섯번째 이야기
얼마 전 트위터를 인수하게 된 일런 머스크의 대량해고 이슈로 뜨겁다. 심상치 않는 아이디어와 혁신의 아이콘이면서도 여러가지 막말과 기행으로 글로벌을 흔드는 그가 한 조직의 리더로서 자격이 있을까?
그냥 이메일로 해고통보를 했다고 하는데, 그걸 받아들이는 직원들의 마음을 헤아려보기는 해봤을까? 내가 그렇게 해고되었으면 어떠했을까?
때마침 세모람 모임에서는 크리스 채 님의 "실리콘밸리에선 어떻게 일하나요"가 주제도서여서 그에 대한 실마리를 찾을 수 도 있겠다 라는 생각이 들었다.
트위터처럼 큰 IT회사들의 대명사인 실리콘밸리, 특히 메타(구, 페이스북)의 조직과 사람간의 문화를 다양한 특성을 통해 풀어주신 작가님과의 시간을 간략하게 포스팅해 본다.
저자 소개
메타 (페이스북)에서 프로덕트 디자이너로 입사하여 실무자로서 다양한 프로젝트들을 성공으로 이끌며 팀장, AI팀장 신규사업팀의 수석팀장 및 메타 1호 디자인 전략가에 이르기까지 조직의 성과를 이끄는 관리자 역할을 수행하며 약 7년간 근무했다.
구글, 애플, 트위터 등 많은 실리콘밸리 기업들로부터 수차례의 러브콜을 받았으며 국내 대기업 및 여러 스타트업의 강의와 컨설팅 요청을 받고 있는 전문가임.
한국계 미국인으로서 다양한 나라에서 자라며 제 3자의 눈을 키워온 경험이, 성장해서는 낯선 곳에서도 나만의 가치관과 스타일에 맞는 문화를 직접 고르고 내게 맞는 방식을 찾을 수 있는 힘이 되었을 것이다.
인사말
책의 구성
1. 가까운 사람에게 책임이 더 크다 - 실무자가 주도권을 가지고 일하는 문화 : 바텀업 컬쳐 (Bottom-Up Culture) :
2. 망하는 회사의 공통점은 직원들의 피드백이 없었다는 것 - 좋으면 좋다, 잘못되었으면 잘못되었다고 말할 수 있는 문화 : 피드백 컬쳐 (Feedback Culture) :
3. 모두에게 변화에 기여할 기회가 있다 - 조직의 모든 구성원들에게 기회를 동일하게 주는 문화 : 플랫 컬쳐 (Flat Culture) :
4. 내 상사는 내가 관리한다 - 상사가 나를 잘 도와주도록 먼저 정보를 제공하고 도움을 요청하는 문화 : 매니지 업 (Manage Up) :
5. 승진의 길은 한 가지가 아니다 - 자신의 강점과 관심사에 맞게 길을 가도록 돕는 문화 : 평행 트랙 (Parellel Track) :
6. 잘할 뿐 아니라, 즐기는 그 일을 하라 - 장기간 즐기면서 일할 수 있는 문화 : 강점 기반 컬처 (Strength-based Culture) :
7. 마지막 열쇠, 결과에 대한 책임 - 자율적인 조직문화가 성과로 이어지는 문화 : 임팩트 드리븐 컬처 (Impact Driven Culture) :
책을 읽기 전 저자의 질문거리
Q1 : 실리콘밸리에서 자율적 수평문화가 가능한 건 이미 인재들이 있기 때문이 아닌가?
A1: 많은 미국인과 다양한 나라에서 온 사람들로 구성되어 있어, 기본적으로 열린 마음으로 시작을 하게 되는 조직문화에서 기인하지 않을까 생각됩니다.
Q2 : 자율적 수평문화가 정말 성과와 관련이 있을까?
Q3 : 실리콘밸리가 고집하는 조직문화 종류는 어떤 예가 있을까?
A3 : 미국군인들과 함께 근무를 하고 있기에 그들과의 문화를 어느 정도는 이해하고 있다. 보고 체계에 있어 아주 중요한 정보의 오타의 경우가 아닌 한 정정보고를 하는데 크게 주저하지 않는다. 실수에 대한 본인이 책임지려는 자세와 나쁘게 의도한 것만 있지 않으면 크게 문제 삼지 않는다. 상관과의 공과 사의 관계에 있어 굉장히 자유롭다.
세모람 미니강연 (간략히)
5개의 키워드로 미니강연을 풀어주셨다.
#실리콘밸리 #조직문화 #자율과책임 #리더십 #워라벨
"나만의 포트폴리오"를 확장하기 위해 무료봉사를 통해 기회를 잡을 수 있었다는 작가님.
마지막 부분인 "Impact Driven Culture"에 있어 처음 기대치에 대한 결과를 가지고 책임을 지는 것이 가장 핵심이다. 기대치가 팀레벨에서 잘 정해졌는지, 개인이 어떻게 목표를 달성하기 위해서 기대치를 분기별로 정하고 문서화해서 평가를 받아서 결과를 확인하고 책임을 지는 문화가 진짜 "끝판왕" 문화이다.
"나도 이 문제를 해결하는데 참여할 수 있다"라는 인식을 가지는 것이 수평문화의 핵심이다. 요술봉의 매직!!
책을 읽은 후 저자의 질문거리
Q1 : 조직원으로서 내가 원하는 조직문화는 어떤 것인가? 저자가 제시한 7가지 사례에서 골라볼까요?
A1: Impact-driven Culture. 자율과 책임이 존재하는 가운데 기대치에 대한 결과를 받아들여야 하는 문화
Q2 : 리더로서 우리 조직에 가장 먼저 도입해야 할 조직문화는 무엇인가?
A2: Feedback culture. 조직은 사람들간의 관계가 가장 먼저이므로 상호 소통이 이루어져야 함이 제일 먼저야 하겠다.
Q3 : 조직원들에게 가장 들어야 할 피드백은 무엇인가?
A3 : 조직원의 개인적인, 그리고 직무적으로 원하는 부분과 목표의 범위 (급여, 승진계획, 불만사항 등)
독서 후 갖게 된 질문 혹은 더 생각해보기
Q1 : 자율과 책임이 뒷받침하는 인간중심의 문화가 특징인 메타는 작가님이 제시해 주신 7가지 유형에서 볼 때, Impact driven culture라고 생각이 든다.
내가 속한 조직의 특성에 따라 다양한 문화가 있을 수 있다고 생각한다. 생산 및 판매를 통해 기업의 이익을 추구하는 조직, 연구를 하는 학예 단체, 공무원 조직, 군대조직, 컨설턴트 조직 등 추구되는, 추구되어야 하는 올바른 사람과 조직문화는 각양각색의 유형이어야 할 것이다.
Q2 : 페이스북에서 메타라는 이름으로 바뀐지 이제 1년이 되어가고 있다. 기업명을 바꾼다는 것은 기업이 추구하는 비전을 바꾸는 것만큼 중요한 일일텐데, 미래 메타버스를 바라보며 지어졌다는 메타라는 기업명 변경에 조직내에서 굉장한 반발이 있었을 것 같다. 피드백 또는 매니지업 문화의 측면에서 바라보았을 때 직원들의 반응은 어떠했으며, 마크 주커버그나 리더십에서의 대처는 어떠했는지 궁금하다.
A2 : 기업명을 바꾸기 전에 퇴사를 해서 직접적으로 겪지는 않았으나, 분명히 대부분의 직원들과 CEO간의 직,간적적인 피드백을 통해서 의견을 주고 받았을 것이예요. 회사의 비전을 제시하는 것은 리더십에서 큰 방향을 결정하지만, 메타의 특성과 실제 이루어지는 조직문화에 있어서 일방적이지 않는 이해와 설득의 과정을 거쳐서 진행한 일이었다고 생각합니다. (작가님 대답)
모기업의 이름을 메타로 바꾸었다해서 페이스북이나 인스타그램 등의 주요 어플 이름은 변함이 없다. 사명을 바꾼것은 지금의 어플리케이션 이용 외에 미래의 플랫폼 시장 (메타버스)도 포함하고자 하는 큰 결정이라는 데에 직원들 대부분이 공감을 했다. 또한, 직접적인 온라인 미팅을 통해 그러한 비전을 명확하게 제시하였을 것으로 예상한다.
Q3 : 메타의 7가지 특징적인 조직문화에 비춰볼 때 대한민국의 일반적인 조직에 있어서 가장 부족한 특징이라면 어떤것인지 궁금하다.
A3 : 작가님께 질문하지 못함
현재 7년간 미국사람들과 근무하면서 자유로운 피드백 (이메일, 메모, 전화, 티타임, 술자리 등)을 줄 수 있는게 이전에 한국의 조직생활을 하면서 느낀것과 가장 큰 차이가 있는 부분이 바로 이 피드백 컬처라고 생각해 본다.
기타
책을 읽고 나서 책의 제목외에 부제목을 추가했더라면 좋았을 것이다. 가령 "실리콘밸리에선 어떻게 일하나요 - 메타의 조직문화를 중심으로"처럼 말이다.
많은 사람들이 가고 싶으나 갈 수 없었던 실리콘밸리, 개인능력의 범위를 벗어난 "조직의 문화"를 잘 설명하고 있다. 여러가지 방식의 조직문화 중 어떤 것이 나에게 잘 맞는지, 어떤 문화가 우리 조직을 잘 나가도록 할 수 있는지를 생각해 보게 해주는 좋은 책과 좋은 만남의 시간이었다.
좋은 책이란? 생각해보지 않았던, 생각해 볼 수 없었던, 생각하기 싫었던 주제들을 끊임없이 불러 일으키는 책.
이 책, <실리콘밸리에선 어떻게 일하나요>는 나에게 있어 "좋은 책"이었다.